Portal Orzeczeń Sądu Okręgowego w Rybniku

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 22 września 2021 r.

Sąd Okręgowy w Rybniku IV Wydział

Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący : Sędzia Mariola Łącka/spr/

Sędziowie: ./.

Protokolant: st. sekretarz sądowy Dagmara Mazurkiewicz

przy udziale ./.

po rozpoznaniu w dniu 22 września 2021r. w Rybniku

na posiedzeniu niejawnym

sprawy z powództwa B. Z.

przeciwko (...) Centrum (...) w R.

o przywrócenie poprzednich warunków pracy i płacy

na skutek apelacji pozwanego (...) Centrum (...) w R.

od wyroku Sądu Rejonowego Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Rybniku V Wydziału

z dnia 12 maja 2021 r. sygn. akt V P 246/20

uchyla zaskarżony wyrok i przekazuje sprawę do ponownego rozpoznania Sądowi Rejonowemu Sądowi Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Rybniku , pozostawiając temu Sądowi rozstrzygnięcie o kosztach postępowania apelacyjnego.

Sędzia Mariola Łącka

Sygn. akt IV Pa 48/21

UZASADNIENIE

Powódka B. Z. wniosła przeciwko pozwanemu (...) Centrum (...) w R. pozew o uznanie za bezskuteczne oświadczenia o wypowiedzeniu warunków umowy o pracę zawartej 1 stycznia 2005 roku, a w przypadku, gdy umowa ulegnie zmianie na skutek upływu okresu wypowiedzenia o przywrócenie poprzednich warunków pracy i płacy. Nadto, wniosła o zwrot kosztów procesu. W uzasadnieniu wskazała, że łączy ją z pozwaną umowa o pracę na czas nieokreślony, a nadto jest członkiem zarządu Organizacji Międzyzakładowej (...)oraz członkiem funkcjonującej u pozwanego Społecznej Inspekcji Pracy i z tego tytułu jej stosunek pracy podlega szczególnej ochronie. Powódka zaznaczyła, że pozwany zmienił jej warunki pracy na mniej korzystne poprzez zmianę dobowej oraz tygodniowej normy czasu pracy , powołując się przy tym na zmianę regulaminu pracy choć nie uzyskał zgody związku zawodowego na powyższą zmianę.

W odpowiedzi na pozew pozwany wniósł o oddalenie powództwa oraz o zwrot kosztów procesu. W uzasadnieniu wskazał nowe warunki nie wymagały zastosowania przepisów dotyczących wypowiadania warunków pracy i przeprowadzenia konsultacji związkowej, gdyż nowe regulacje obowiązywały z mocy samego prawa z uwagi , że konieczność wprowadzenia zmian do Regulaminu była jego obowiązkiem.

Sąd Rejonowy Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Rybniku wyrokiem z dnia 12.05.2021r. przywrócił powódce B. Z. poprzednie warunki pracy i płacy w zakresie zatrudnienia u pozwanej – (...) Centrum (...) w R. oraz zasądził od pozwanej na rzecz powódki kwotę 180 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego i nakazał pobranie od pozwanej na rzecz Skarbu Państwa ( Sądu Rejonowego w Rybniku ) kwoty 1.560 zł tytułem zwrotu kosztów sądowych.

Sąd ustalił co następuje:

Od 1 marca 2004 roku powódka B. Z. jest zatrudniona u pozwanego w (...) Centrum (...) w R., ostatnio na stanowisku magistra fizjoterapii – młodszy asystent.

Średnie miesięczne wynagrodzenie powódki wynosi 4 433,69 zł brutto.

Powódka jest członkiem zarządu Organizacji (...) oraz społecznym inspektorem pracy.

W 2019 roku przedstawiciele pozwanego prowadzili rozmowy z przedstawicielami związku zawodowego odnośnie zmiany regulaminy pracy. Początkowo propozycja kierownika pozwanej przedstawiona Związkom Zawodowym przewidywała zwiększenie dobowej normy czasu pracy do 7 godzin. Ostatecznie nie doszło do wiążących uzgodnień. Początkiem 2020 roku pozwany zdecydował się wprowadzić zmiany w obowiązującym regulaminie pracy w części dotyczącej dobowej normy czasu pracy oraz tygodniowej normy czasu pracy osób zatrudnionych na stanowiskach fizjoterapeutów. Zgodnie z treścią zmienionego regulaminu pracy dobowa norma czasu pracy wynosiła 7 godzin i 35 minut na dobę i przeciętnie 37 godzin 55 minut na tydzień w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Pismem z 28 kwietnia 2020 roku (odebranym przez powódkę 28.04.2020r.) pozwany wypowiedział powódce umowę o pracę w części dotyczącej dobowej normy czasu pracy oraz tygodniowej normy czasu pracy zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynął 31 lipca 2020 roku. Po upływie okresu wypowiedzenia tj. od 1 sierpnia 2020 roku pozwany zaproponował powódce nowe warunki pracy w części dotyczącej dobowej normy czasu pracy oraz tygodniowej normy czasu pracy, które miały wynosić 7 godzin i 35 minut na dobę i przeciętnie 37 godzin i 55 minut na tydzień w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Pismem z 24 września 2020 roku pozwany zawiadomił Organizację (...) o zamiarze wypowiedzenia powódce warunków pracy i płacy wskazując przy tym, że zmiana mająca obowiązywać od 1 lutego 2021 roku dotyczyłaby dobowej oraz tygodniowej normy czasu pracy.

Organizacja (...) nie wyraziła zgody na zmianę warunków umowy powódki.

Pismem z 12 października 2020 roku (odebranym przez powódkę 13.10.2020r.) pozwany wypowiedział powódce umowę o pracę w części dotyczącej dobowej normy czasu pracy oraz tygodniowej normy czasu pracy zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynął 31 stycznia 2021 roku. Jako przyczynę wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy o pracę pozwany wskazał wprowadzenie w obowiązującym regulaminie pracy zmiany w części dotyczącej dobowej normy czasu pracy oraz tygodniowej normy czasu pracy osób zatrudnionych na stanowiskach fizjoterapeutów. Po upływie okresu wypowiedzenia tj. od 1 lutego 2021 roku pozwany zaproponował powódce nowe warunki pracy w części dotyczącej dobowej normy czasu pracy oraz tygodniowej normy czasu pracy, które miały wynosić 7 godzin i 35 minut na dobę i przeciętnie 37 godzin i 55 minut na tydzień w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił w oparciu o zgromadzony w sprawie materiał dowodowy w postaci w/w dokumentacji znajdującej się w aktach osobowych, które Sąd uznał za wiarygodne, wzajemnie ze sobą korelujące i rzeczowe, a także w oparciu o dowód z przesłuchania pozwanego, który wraz z dowodami z dokumentów tworzył spójny i logiczny obraz przedstawiający stan faktyczny sprawy. Przy czym Sąd nie dał wiary przesłuchaniu pozwanego w zakresie w jakim twierdził, że związki zawodowe wyraźnie nie zgodziły się na jakąkolwiek zmianę regulaminu pracy dotyczącą dobowej oraz tygodniowej normy czasu pracy.

W oparciu o tak ustalony stan faktyczny Sąd Rejonowy uznał, że powództwo

zasługuje na uwzględnienie.

Sąd Rejonowy przytoczył art. 32 ust. 1 pkt 1 i 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 roku o związkach zawodowych ( Dz. U. z 2019r. poz. 263 ze zm.) , art. 13 ust. 3 ustawy z dnia 24 czerwca 1983 roku o społecznej inspekcji pracy (Dz.U. z 2015r. poz. 567) oraz art. 214 ust. 1 i 93 ust.1 ustawy z dnia 15 kwietnia 2011 roku o działalności leczniczej (Dz. U. z 2019r. poz. 295 ze zm.)

Sąd Rejonowy wskazał, że powinnością pracodawcy, którego zamiarem jest zmiana regulaminu pracy jest dokonanie indywidualnych wypowiedzeń zmieniających w trybie art. 42 k.p., bo przyjęcie innej koncepcji pozbawiłoby w istocie pracowników możliwości sprzeciwu wobec zmiany warunków zatrudnienia.

Sąd I instancji podkreślił, że w toku procesu ustalono, że pracodawca zdecydował się na złożenie powódce wypowiedzenia zmieniającego, i to dwukrotnie (okoliczność bezsporna). Wobec podjęcia takiej decyzji, pozwany był zobligowany do przestrzegania wymaganych przepisami prawa zasad wypowiadania warunków pracownikom szczególnie chronionym. Wobec tego uznał, że pracodawca nie został zwolniony od obowiązku uzyskania zgody związku zawodowego którego członkiem zarządu była powódka na zmianę jej warunków umowy a zawiadomienie związku zawodowego o zamiarze wypowiedzenia warunków umowy, nie można utożsamiać ze zwrócenie się o wyrażenie zgody na zmianę. W ocenie Sądu Rejonowego , że w toku procesu nie uwodniono ( brak notatek, porozumień itp.), by to związki zawodowe uniemożliwiały zmianę regulaminu pracy. Pracodawca nie doszedł jedynie do wiążących uzgodnień ze związkami. Sąd I instancji wskazał, że postawa pozwanego jest niekonsekwentna, bo skoro jak twierdzi, nie był zobligowany do składania wypowiedzenia, bo zmiany w zakresie norm godzin pracy miały wynikać wprost z przepisów (a później z Regulaminu) , to niezrozumiałym jest podjęcie przez pracodawcę tej czynności.

Sąd Rejonowy zwrócił uwagę, że wydłużenie dobowej normy czasu pracy z jednoczesnym pozostawieniem pracownikowi takiego samego wynagrodzenia było niewątpliwie zmianą na niekorzyść powódki, co wiązało się z pogorszeniem jej warunków pracy, zważywszy , że powódka była członkiem zarządu organizacji związkowej członkiem społecznej inspekcji pracy funkcjonującej u pozwanego, wypowiedzenie warunków ww. zakresie było niezgodne z przepisami.

Jednocześnie Sąd I instancji przytoczył stanowisko Sądu Najwyższego zgodnie z którym każda zmiana dokonana na niekorzyść pracownika nie może skutkować automatycznie zmianą jego warunków pracy ( wyrok Sądu Najwyższego 13.09.2016r. sygn. I PK 190/15). Nie można bowiem domniemywać uzyskania zgody pracowników na pogorszenie istotnych warunków pracy per facta concludentia jeżeli ustalone fakty zaprzeczały dorozumianemu uzgodnieniu indywidualnych porozumień zmieniających na niekorzyść pracowników dotychczasowe warunku płacowe ( a contario do art. 60 k.c. w zw. z art. 300 k.p.i art. 77 ² par. 5 w zw. z art. 241 ¹³par. 2 k.p.).

Sąd Rejonowy wskazał również, że art. 93 ust. 1 ustawy o działalności leczniczej określa maksymalne normy świadczenia pracy. Zatem, zastosowanie podstawowej normy czasu pracy w miejsce normy skróconej nie jest bezwzględnym obowiązkiem pracodawcy, a jedynie określeniem maksymalnej ilości godzin pracy jakich pracodawca może od pracownika wymagać. Zmiany w przywołanej wyżej ustawie weszły w życie 2 lipca 2014 roku, a dopiero w 2020 roku pozwany zdecydował się na zmiany w Regulaminie pracy. Tak długi upływ czasu zaprzecza stanowisku pozwanego, że normy te z mocy prawa implementowały się do poszczególnych stosunków pracy, a wprowadzenie zmian w Regulaminie pracy przez aktualne kierownictwo Zakładu było podyktowane jedynie dostosowaniem się do regulacji ustawowych.

Nadto, w ocenie tutejszego Sądu Rejonowego w sprawie nie mogły mieć zastosowania przepisy ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Uregulowania powyższej ustawy dotyczą ogólnie pojętej sytuacji ekonomicznej zakładu a nie jakiejkolwiek przyczyny leżącej po stronie pracodawcy (w przeciwnym przypadku byłoby to- w ocenie Sądu- niedopuszczalnym obejściem przepisów m.in. art. 32 ustawy o związkach zawodowych i art. 13 ust. 3 ustawy o społecznej inspekcji pracy), a więc tym bardziej nie mogła ta ustawa mieć zastosowania w przypadku „dostosowywania” norm czasu pracy przez pracodawcę.

Mając na uwadze powyższe rozważania Sąd Rejonowy na podstawie przywołanych przepisów w pkt 1 wyroku przywrócił powódce B. Z. poprzednie warunki pracy i płacy w zakresie zatrudnienia u pozwanej – (...) Centrum (...) w R..

O kosztach Sąd orzekł w pkt 3 i 4 na podstawie art. 98 k.p.c. i § 9 ust. 1 pkt 1 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności adwokackie z dnia 22 października 2015r. w brzmieniu obowiązującym w dacie wszczęcia postępowania art. 13 ust. 2 i art. 113 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych z dnia 28 lipca 2005 roku. Pozwana przegrała spór z powódką wobec czego winna jest zwrócić na jej rzecz koszty zastępstwa procesowego w kwocie 180 zł oraz uiścić na rzecz Skarbu Państwa (Sądu Rejonowego w Rybniku) kwotę 1 560 zł tytułem zwrotu kosztów sądowych (opłata od pozwu).

Apelację od powyższego wyroku wniósł pozwany.

Skarżąc wyrok w całości zarzucił naruszenie przepisu prawa materialnego, a to:

1.  art. 214 ust. 1 w związku z art. 93 ust. 1 ustawy z dnia 15.04.2011 r. o działalności leczniczej poprzez błędną wykładnię i niewłaściwe zastosowanie, polegające na przyjęciu, iż zastosowanie podstawowej normy czasu pracy w miejsce skróconej nie było bezwzględnym obowiązkiem pracodawcy, a jedynie określeniem maksymalnej liczby godzin, podczas gdy zmiana przepisów ustawowych dookreślających treść stosunku pracy powoduje zmianę obowiązków i praw stron niezależnie od ich woli, a intencją pozwanego było pozostawanie w zgodności z przepisami prawa powszechnie obowiązującego;

2.  art. 42 par. 1, 2 i 3 ustawy z dnia 26.06.1974r. k.p. w zw. art. 45 par. 1 k.p. poprzez jego zastosowanie i przyjęcie, że w przedmiotowej sprawie powinnością pracodawcy, którego zamiarem jest zmiana regulaminu było dokonanie indywidualnych wypowiedzeń zmieniających, podczas gdy pozwany jako pracodawca nie był zobligowany do zmiany warunków prac, gdyż zmiana w zakresie norm czasu pracy wynikała wprost z przepisów ustawy z dnia 15.04.2011r. o działalności leczniczej,

3.  art. 42 par. 1 k.p. w zw. z art.29 par. 1 pkt. 4, par. 2 i par. 3 pkt. 1 k.p. poprzez błędną wykładnię i niewłaściwe zastosowanie poprzez przyjęcie, iż zmiana normy czasu pracy, wynikająca z powszechnie obowiązujących przepisów prawa stanowi zmianę warunków umowy o pracę, podczas gdy do warunków pracy należy wymiar czasu pracy, a nie jego rozkład czy obowiązujące normy czasu pracy, a pracodawca zobowiązany jest tylko do informowania pracownika o obowiązującej go dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,

4.  art.42 par.1 k.p. w zw. z art. 38 par. 1 kp poprzez ich błędne zastosowanie polegające na przyjęciu, że pozwany nie zwrócił się do związku zawodowego o wyrażenie zgody na zmianę warunków pracy powódki, podczas gdy pozwany poinformował związki zawodowe o zamiarze wypowiedzenia warunków umowy powódce, a zatem zwrócił się do związku zawodowych o przeprowadzenie konsultacji,

naruszenie przepisu prawa procesowego, mającego istotny wpływ na wynik sprawy,

a to:

1.  art.233 par.1 kpc w zw. z art.227 kpc poprzez przekroczenie zasady swobodnej oceny dowodów i doprowadzenie do sprzecznych ustaleń faktycznych z treścią zebranego w sprawie materiału dowodowego poprzez niedokonanie wszechstronnej oceny dowodów zgromadzonych w sprawie, polegające na dowolnym przyjęciu przez Sąd, że wydłużenie normy czasu pracy wymagała wypowiedzenia zmieniającego a dokonane przez pozwanego warunków było niezgodne z przepisami, co w konsekwencji skutkowało bezpodstawnym przywróceniem powódce warunków pracy i płacy;

2.  art. 233 par. 1 k.p.c. polegające na braku wszechstronnego rozważenia materiału dowodowego, wybiórczej ocenie dowodu z przesłuchania pozwanego i pominięcie istotnych okoliczności z niego wynikających, w zakresie w jakim Sąd nie dał wiary twierdzeniom pozwanego, że związki zawodowe nie zgodziły się na jakąkolwiek zmianę regulaminu pracy dotyczącą dobowej oraz tygodniowej normy czasu pracy.

Mając na uwadze powyższe zarzuty skarżący wniósł o zmianę zaskarżonego orzeczenia poprzez oddalenie roszczenia powódki w całości, obciążenie powódki na rzecz pozwanego obowiązkiem poniesienia w całości kosztów procesu przed Sądem I instancji, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm prawem przepisanych oraz zasądzenie od powódki na rzecz pozwanego kosztów postępowania apelacyjnego, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm prawem przepisanych.

Ewentualnie wniósł o uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy Sądowi I instancji do ponownego rozpatrzenia z uwzględnieniem kosztów postępowania odwoławczego, w tym kosztów zastępstwa procesowego w postępowaniu apelacyjnym.

W uzasadnieniu strona pozwana podniosła, iż zmiana zapisów regulaminu, a tym samym norm czasu pracy powódki dotyczyła ich dostosowania do treści obecnie obowiązujących przepisów w służbie zdrowia ( w szczególności art. 214 ust.1 w zw. z art.93 ust.1 ustawy z dnia 15.04.2011r. o działalności leczniczej).

W związku z powyższym , wbrew stanowisku Sądu I instancji należy stwierdzić, iż pozwany był zobowiązany do dostosowania treści regulaminu w zakresie dobowej i tygodniowej normy czasu pracy do obecnie obowiązującej ustawy o działalności leczniczej. Powyższy obowiązek wynika z zapisów ustawowych, co przemawiało za powinnością jego wprowadzenia.

Mając na uwadze powyższe rozważania na kanwie przedmiotowej sprawy przyjąć należy, wbrew ustaleniom Sądu I instancji, że ustawowa zmiana norm czasu pracy pracowników komórek organizacyjnych fizykoterapii nie wymagała dokonania powódce wypowiedzenia zmieniającego. Nowe (wydłużone) normy czasu pracy ukształtowane zostały jednostronnie przez ustawodawcę ustawą o działalności leczniczej. Wobec tego z mocy prawa kształtują treść stosunku pracy łączącego strony w zakresie czasu pracy, w którym pracownik zobowiązany jest pozostać do dyspozycji pracodawcy. Powyższe stanowisko potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 11 maja 2016r. w sprawie o sygn. akt I PK 151/15,w którym zgodził się z stanowiskiem Sądu Okręgowego, że ustawodawca dokonując zmiany czasu pracy pracowników na stanowiskach pracy w komórkach organizacyjnych (zakładach, pracowniach) fizykoterapeutycznych nie przewidział możliwości zmiany wymiaru czasu pracy , ponieważ zmienił tylko w sposób władczy normy czasu pracy składające się na obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy dążąc do zrównania norm czasu pracy tej grupy pracowników z pozostałymi pracownikami zatrudnionymi w podmiotach leczniczych. Tym samym, żaden przedmiotowo istotny element umowy o pracę powódki nie uległ przekształceniu i zbędnym było stosowanie przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego, aby dostosować warunki pracy powódki do obowiązujących powszechnie przepisów. (tak: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11.05.2016r., w sprawie o sygn. akt I PK 151/15).

Sąd I instancji przyjął, iż powinnością pracodawcy, którego zamiarem jest zmiana regulaminu pracy jest dokonanie indywidulnych wypowiedzeń zmieniających w trybie art.42 kp.

Skarżący przytoczył stanowisko Sądu Najwyższego w wyroku z dnia 05.06.2014r., w którym przyjął, że przepisy rządzące służbowym stosunkiem pracy mają charakter ściśle bezwzględnie obowiązujący . Oznacza to, że w chwili ich wejścia w życie, przepisy ustawowe nie tylko zmieniają automatycznie treść stosunku pracy, ale także powodują, że do przywrócenia stanu zgodnego z prawem w przypadku błędnego określenia przez pracodawcę treści tego stosunku nie jest wymagane złożenie wypowiedzenia zmieniającego ani zachowanie jakiegokolwiek okresu uprzedzenia ( tak: wyrok S.N z dnia 05.06.2014r., sygn. akt I PK 306/13).

Apelujący podniósł, że wydłużenie norm czasu pracy nie jest tożsame ze zmianą warunków pracy. Stosownie do art.42 par.1 kp. wypowiedzeniu zmieniającemu podlegają warunki pracy lub płacy wynikające z umowy o pracę. Umownymi warunkami pracy są w szczególności rodzaj pracy, miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie za pracę, wymiar czasu pracy oraz termin rozpoczęcia pracy ( art.29 par.1 kp). Przez wymiar czasu pracy, o którym mowa w art.29 par.1 pkt.4 kp , należy rozumieć rozmiar etatu.

Natomiast normy czasu pracy oznaczające czas, w którym pracownik ma obowiązek pozostać do dyspozycji pracodawcy w ustalonym umową „wymiarze czasu pracy” w obrębie każdego dnia i tygodnia w danym okresie rozliczeniowym są regulowane przepisami jednostronnie bezwzględnie obowiązującymi. Z tego względu ustawodawca zobligował pracodawcę do informowania pracownika o obowiązującej go dobowej i tygodniowej normie czasu pracy. W literaturze prawa pracy przyjmuje się, że z reguły pełny wymiar czasu pracy jest równy ustawowym normom czasu pracy. (tak: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 maja 2016r., sygn. akt I PK 151/15). Zatem postanowienia dotyczące norm czasu pracy , nie należały do umownych warunków zatrudnienia, a ich ustawowa zmiana nie wymagała stosowania wypowiedzenia zmieniającego.

Co więcej poinformowanie pracownika o obowiązujących go normach czasu pracy jest obowiązkiem pracodawcy wynikającym z hipotezy normy art. 29 par. 3 pkt 1 k.p. Przepis ten stanowi, że pracodawca informuje pracownika o obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy. W rozważaniach dokonanych powyżej wskazane zostało, że czym innym jest wymiar czasu pracy, o którym mowa w art. 29 par. 1 pkt 4 k.p., a czym innym obowiązująca pracownika norma dobowa i tygodniowa czasu pracy, do której ustawodawca odwołuje się w art. 29 par. 3 pkt 1 k.p. W tym miejscu należy uznać, że pozwany, doręczając powódce pismo z dnia 13.10.2020r. wypełnił także swój obowiązek udzielenia pracownikowi informacji o obowiązujących go normach czasu pracy również z uwagi na ich ustawową zmianę. Wobec tego pozwany jako pracodawca winien udzielić powódce informacji o obowiązujących normach czasu pracy z uwagi na ich ustawową zmianę, co wprost wynika z treści art. 29 par. 3 ² k.p.

Skarżący podniósł, że Sąd Rejonowy błędnie w uzasadnieniu wyroku wskazał, iż w sprawie nie mogły mieć zastosowania przepisy ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Przepisy powołanej ustawy nie mają zastosowania jedynie w sytuacji, gdy przyczyny stanowiące podstawę wypowiedzenia leżą po stronie pracownika. Bez wątpienia dostosowanie czasu pracy w placówce rehabilitacji leczniczej wynikające z ustawy o działalności leczniczej stanowi przyczyny leżące po stronie pracodawcy związane z unormowaniem ustawowym. Na powyższy problem zwrócił również uwagę Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 11 maja 2016r., sygn. akt I PK 151/15, w którym wskazał, iż w rozpoznawanej sprawie tylko na marginesie można dla porządku nadmienić, że nietrafna jest również konstatacja skarżącej, iż wypowiedzenie zmieniające w zakresie obejmującym ustalony umową wymiar czasu pracy bądź organizację czasu pracy (system lub rozkład czasu pracy) nie może być dokonane na podstawie ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej w wyroku z dnia 11 listopada 2015 r., C- 422/14, w sprawie C. R. przyjął, że dokonanie przez pracodawcę jednostronnej i niekorzystnej dla pracownika zasadniczej zmiany istotnych elementów jego umowy o pracę z powodów niezwiązanych z tym pracownikiem wchodzi w zakres pojęcia zwolnień grupowych. Wobec powyższego przyjąć należy, że skoro wypowiedzenie zmieniające zostało uzasadnione koniecznością zmiany umów zawartych z technikami fizjoterapii w zakresie obowiązujących norm czasu pracy z uwagi na regulację zawartą w art. 214 ust. 1 w związku z art. 93 ust. 1 ustawy o działalności leczniczej , to w niniejszej sprawie mogła mieć zastosowanie ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

W ocenie skarżącego Sąd I instancji nie dokonał wszechstronnej oceny dowodów zgromadzonych w sprawie, pomijając istotne okoliczności wynikające z dowodów zgromadzonych w sprawie, co w konsekwencji skutkowało bezpodstawnym przywróceniem powódce warunków pracy i płacy.

W odpowiedzi na apelację powódka wniosła o jej oddalenie w całości, albowiem zarzuty w niej podniesione są całkowicie chybione i nie zasługują na uwzględnienie oraz wniosła o zasądzenie na jej rzecz od pozwanego kosztów postepowania apelacyjnego wg. norm przepisanych , w tym kosztów zastępstwa procesowego wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie liczonymi od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty.

Jednocześnie oświadczyła, iż nie sprzeciwia się ewentualnym rozpoznaniu sprawy na posiedzeniu niejawnym, zgodnie z art.15 zzs1 i art.15 zzs2 ustawy z dnia 02.03.2020r. i art. 374 kpc.

Wbrew twierdzeniom pozwanego, przepis art.93 ust.1 ustawy o działalności leczniczej ( w brzmieniu od dnia 02.07.2014r.) wskazuje maksymalne ( a nie minimalne) normy świadczenia pracy przez pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych. Dlatego zastosowanie podstawowej normy czasu pracy w miejsce normy skróconej nie jest bezwzględnym obowiązkiem pracodawcy, a jedynie określeniem maksymalnej ilości godzin pracy, jakich pracodawca może od pracownika wymagać, zgodnie z regułą określoną w art.18 par. 1 kp, według którego postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy.

Powyższe zaprzecza zatem tezie stawianej przez pozwanego, iż był on zmuszony do dostosowania zapisów Regulaminu pracy do przepisów obecnie obowiązujących.

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Apelacja strony pozwanej zasługuje na uwzględnienie , choć nie wszystkie wskazane w niej zarzuty są zasadne.

Zdaniem Sądu Okręgowego chybiony jest zarzut strony skarżącej, co do naruszenia przez Sąd I instancji art. 93 ust.1 i art. 214 ust.1 ustawy z dnia 15.04.2011r. o działalności leczniczej przez błędną ich wykładnię.

Zgodzić się należy z Sądem Rejonowym, że powołane przepisy określają maksymalną ilość godzin pracy, co wynika z literalnego brzmienia art. 93 ust.1 ustawy o działalności leczniczej. Zatem z chwilą wejścia w życie tych przepisów, nie doszło automatycznie do zmiany treści stosunku pracy powódki.

Przywołany przez stronę skarżącą wyrok Sądu Najwyższego z dnia 05.06.2014r. sygn. akt I PK 306/16 dotyczy innego stanu faktycznego i służbowego stosunku pracy.

Sąd Okręgowy nie podziela też poglądu strony pozwanej, że zmiana regulaminu i podwyższenie dobowej i tygodniowej normy czasu pracy nie wymogły złożenia wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy. Wprawdzie w umowach o pracę powódki wskazano jedynie wymiar czasu pracy jako pełny, ale do umowy o pracę powódki załączono informacje o warunkach zatrudnienia, w których podano dobową i tygodniową normę czasu pracy, ustalając ją odpowiednio na 6,15 godziny oraz 32,30 godzin.

Zatem tak ustalona norma stanowiła pełny wymiar czasu pracy i stała się elementem istotnym stosunku pracy powódki.

Słusznie więc twierdzi powódka, że zmiana normy czasu pracy przy zachowaniu wynagrodzenia dotychczasowego jest zmianą na jej niekorzyść i wymagała dokonania przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy.

Mimo powyższych uwag wyrok Sądu Rejonowego nie może się ostać.

Nie poczynił on bowiem ustaleń mających istotne znaczenie dla rozstrzygnięcia sprawy.

W aktach osobowych powódki jest pismo pracodawcy wypowiadające jej warunki umowy o pracę w zakresie czasu pracy z dnia 28.04.2020r., które powódka odebrała w dniu 30.04.2020r.

Brak jest jakiegokolwiek pisma, by to wypowiedzenie zostało za zgodą powódki lub też bez jej zgody cofnięte.

Sąd Rejonowy tej kwestii nie wyjaśnił i w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku poza stwierdzeniem, że dwukrotnie wypowiedziano powódce warunki pracy , nie odniósł się , czy i jaki skutek miało wypowiedzenie z dnia 30.04.2020r.

Nie wiadomo czy powódka się od niego odwołała.

Kwestia ta ma ogromne znaczenie do oceny, czy dokonane wypowiedzenie warunków pracy i płacy, nawet jeżeli nastąpiło z naruszeniem przepisów , wobec braku odwołania się od niego, stało się skuteczne.

W tej sytuacji rozważyć należy, czy wypowiedzenie tych samych warunków pracy, które doręczono powódce 13.10.2020r. i od którego powódka się odwołuje w niniejszej sprawie, nie jest bezprzedmiotowe, skoro wypowiedzenie z dnia 28.04.2020r było skuteczne.

Z ustaleń poczynionych przez Sąd nie wynika również , od kiedy i czy skutecznie wszedł w życie zgodnie z art. 104 ² i 104 ³ kp regulamin pracy, a zmiana regulaminu pracy została wskazana jako przyczyna wypowiedzenia.

Brak powyższych ustaleń powoduje, że Sąd I instancji nie rozpoznał istoty sprawy.

Dlatego też Sąd Okręgowy na mocy art.386 par.4 kpc uchylił zaskarżony wyrok i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania Sądowi Rejonowemu , pozostawiając mu do rozstrzygnięcia sprawę kosztów postępowania apelacyjnego.

Przy ponownym rozpoznaniu sprawy Sąd Rejonowy ustali czy doszło do wypowiedzenia powódce warunków płacy wskutek pisma z dnia 28.04.2020r. doręczonego jej 30.04.2020r., jeżeli nie , dlaczego , a jeżeli było ono skutecznie prawnie jaki był powód składania przez pracodawcę kolejnego wypowiedzenia tych samych warunków. Ponieważ brak jest jakiejkolwiek dokumentacji w aktach osobowych o wycofaniu wypowiedzenia z dnia 28.04.2020r. , należy w tym celu przesłuchać powódkę i dyrektora strony pozwanej.

Sąd I instancji ustali także , kiedy regulamin pracy o którym mowa w wypowiedzeniu wszedł w życie i w tym celu zobowiąże stronę pozwaną do przedstawienia dokumentacji dotyczącej uzgodnień ze związkami zawodowymi, treści regulaminu ustalonego przez pracodawcę oraz podania go do wiadomości pracownikom.

Sąd Rejonowy winien również ustalić liczbę pracowników strony pozwanej dla ustalenia , czy pozwany był zobowiązany wprowadzić regulamin pracy i czy w niniejszej sprawie nie znajdują zastosowania przepisy ustawy z dnia 13.03.2003r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników ( Dz. U. z 2015r. , poz.192 ze zm.) a w szczególności art. 5 ust. 3-7 w związku z art.10 tej ustawy.

Chybiony jest bowiem pogląd Sądu Rejonowego, że przepisy tej ustawy dotyczą tylko sytuacji ekonomicznej zakładu, bo nie wynika to z treści art.1 ust.1 ww ustawy. W doktrynie prawa zaś się przyjmuje, że przyczyny nie dotyczące pracowników oznaczają przyczyny leżące po stronie pracodawcy o różnym charakterze także organizacyjnym.

Z zeznań dyrektora pozwanego wynika, że wypowiedzenia zmieniające otrzymali także inni pracownicy pozwanego i że dotyczyły one zmiany dobowej i tygodniowej ilości godzin pracy.

Sąd Rejonowy przy ponownym rozpoznaniu sprawy winien wyjaśnić jak wielkiej grupy pracowników to dotyczy i czy doszło do zmiany im warunków pracy.

Jeżeli sytuacja taka miała miejsce, to rzeczą Sądu będzie rozważenie czy przywrócenie powódce jako jedynemu pracownikowi poprzedniej ilości dobowych i tygodniowych godzin pracy, nie narusza art. 8 kp.

Mając powyższe na względzie Sąd Okręgowy orzekł jak w sentencji wyroku.

Na mocy art.374 kpc Sąd rozpoznał sprawę na posiedzeniu niejawnym a na mocy art.15 zzs ¹ ust.1 pkt.4 ustawy z dnia 02.03.2020r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19 , innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowej ( Dz.U. z 2020r., poz.1842 ze zm) w związku z art.6 ust. 1 ustawy z dnia 18.06.2021r. o zmianie ustawy Kodeks postępowania cywilnego oraz niektórych innych ustaw ( Dz. U z 2021r., poz.1090) orzekał jednoosobowo.

Sędzia Mariola Łącka